Im Streit um Zuzahlungen bei der Betriebsrente hat das Bundesarbeitsgericht ein arbeitgeberfreundliches Urteil gefällt. Arbeitgeber sind demnach nicht verpflichtet, bei der sogenannten Entgeltumwandlung 15 Prozent des umgewandelten Entgelts als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten, wenn ein Tarifvertrag dies anders regelt. Andernfalls besteht dazu eine gesetzliche Pflicht. Befreit sind Arbeitgeber auch dann, wenn der Tarifvertrag vor Inkrafttreten des entsprechenden Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossen wurde.
Bei der sogenannten Entgeltumwandlung wandelt der Arbeitnehmer einen Teil seines Bruttogehalts in Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) um. Dadurch kann ein Ungleichgewicht entstehen: Da das umgewandelte Entgelt nicht mehr sozialversicherungspflichtig ist, muss der Arbeitgeber für diesen Betrag keine Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Pflegeversicherung zahlen. Er wird finanziell entlastet. Der Arbeitnehmer zahlt ebenfalls weniger Sozialversicherungsbeiträge, was zunächst wie ein Vorteil erscheint. Allerdings führt dies dazu, dass auch seine Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung geringer ausfallen, da diese auf dem sozialversicherungspflichtigen Einkommen basieren. Dies könnte langfristig zu einer niedrigeren gesetzlichen Rente führen.
Auch um dieses mögliche Ungleichgewicht auszugleichen, hat der Gesetzgeber im Jahr 2018 die Pflicht für Arbeitgeber eingeführt, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Zuschuss zur bAV zu leisten, wenn er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dieser Zuschuss erhöht den Wert der betrieblichen Altersvorsorge und kompensiert teilweise die potentiellen Nachteile, die durch die niedrigeren Ansprüche aus der gesetzlichen Rentenversicherung entstehen. Doch nun hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass dieser Sicherheitspuffer nicht in jedem Fall gilt. Arbeitgeber sind demnach nicht verpflichtet, einen Zuschuss zu leisten, sofern ein Tarifvertrag eine abweichende Regelung enthält (Urteil vom 20. August 2024 – 3 AZR 285/23).
Arbeitgeberfinanzierter Grundbetrag, aber kein Zuschuss
Geklagt hatte im Rechtsstreit ein Holzmechaniker aus Niedersachsen. Er verfügte über einen Altersvorsorge-Tarif, der auf Basis eines Tarifvertrages zwischen dem Landesverband der Holz und Kunststoff verarbeitenden Industrie e.V. und der IG-Metall abgeschlossen wurde. Der Kläger wandelt seit 2019 auf der Grundlage dieses Tarifvertrags monatlich Entgelt um. Der Tarifvertrag gewährt den Arbeitnehmern, die Entgelt umwandeln, einen zusätzlichen Altersvorsorgegrundbetrag in Höhe des 25-fachen des Facharbeiter-Ecklohns. Dieser Grundbetrag ist rein arbeitgeberfinanziert - es ist also keineswegs so, dass sich das Unternehmen nicht an der Betriebsrente der Beschäftigten beteiligt hätte.
Ab Januar 2022 verlangte der Kläger zusätzlich zu seinem umgewandelten Entgelt den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent, wie es § 1a Abs. 1a des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) vorsieht. Er argumentierte, dass der Tarifvertrag keine abweichende Regelung darstellt und der Zuschussanspruch daher nicht durch den Tarifvertrag ausgeschlossen werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch entschieden, dass der Kläger keinen Anspruch auf den zusätzlichen Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent hat. Nach § 19 Abs. 1 BetrAVG dürfen Tarifverträge, die vor dem Inkrafttreten des Betriebsrentenstärkungsgesetzes abgeschlossen wurden, auch Regelungen enthalten, die von den neuen gesetzlichen Vorschriften abweichen. Der Tarifvertrag, der hier Anwendung findet, stellt eine solche abweichende Regelung dar. Der Tarifvertrag des Klägers regelt die Altersvorsorge zwar anders als es das neue Gesetz vorschreibt, was laut Gericht jedoch zulässig sei. Die Klage des Klägers wurde abgewiesen, da die tarifliche Regelung den Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss ausschließe.
Das Urteil schützt nun Arbeitgeber auch vor hohen Nachzahlungs-Forderungen der Beschäftigten seit Inkrafttreten des Gesetzes. Zu der Frage, ob Gleiches auch für Alttarife gelte, die bei der Entgeltumwandlung gar keine Regelung zur Beteiligung des Arbeitgebers enthalten, sind vor dem Bundesarbeitsgericht laut AFP weitere Fälle anhängig, die künftig verhandelt werden.