Provisionen sind im Vertrieb oft ein wesentlicher Teil des Gehalts. Doch wie kann man sicherstellen, dass die Provisionszahlungen fair und transparent verlaufen? Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten und was in Arbeitsverträgen beachtet werden sollte, erklärt Rechtsanwalt Dr. Tim Banerjee.
Für Arbeitnehmer im Vertrieb sind Provisionen oft ein wesentlicher Gehaltsbestandteil. Bei der Gestaltung der Arbeitsverträge ist aber auf einige Details zu achten, damit die Provisionszahlungen fair und transparent ablaufen.
Für viele Angestellte in Banken und Versicherungen, vor allem im Vertrieb und im Außendienst, bilden Provisionen sogar den größten Teil der Vergütung. Als Provision wird im Arbeitsrecht im deutschen Handelsgesetzbuch (HGB) die Erfolgsprämie beschrieben, deren Auszahlung davon abhängt, ob der Vermittler dem Auftraggeber zu einem Umsatz verhilft oder nicht, erklärt Dr. Tim Banerjee, Rechtsanwalt und Partner der Mönchengladbacher Wirtschaftskanzlei Banerjee & Kollegen. Er hat sich unter anderem auf die Beratung an der Schnittstelle zwischen Vertriebs- und Arbeitsrecht spezialisiert und berät sowohl freie Handelsvertreter als auch Arbeitnehmer im Vertrieb und Unternehmen bei allen rechtlichen Fragen rund ums Vertriebsarbeitsrecht.
Er verweist auf die einschlägigen HGB-Regelungen dazu, etwa § 87a: „Der Handelsvertreter hat Anspruch auf Provision, sobald und soweit der Unternehmer das Geschäft ausgeführt hat.“ Und § 87c formuliert die Rechte des Handelsvertreters beim Provisionserhalt: „Der Unternehmer hat über die Provision, auf die der Handelsvertreter Anspruch hat, monatlich abzurechnen; der Abrechnungszeitraum kann auf höchstens drei Monate erstreckt werden. Die Abrechnung hat unverzüglich, spätestens bis zum Ende des nächsten Monats, zu erfolgen. Der Handelsvertreter kann bei der Abrechnung einen Buchauszug über alle Geschäfte verlangen, für die ihm nach § 87 Provision gebührt.“
Diese Vorschriften sind auch arbeitsrechtlich relevant, also nicht nur für freie Handelsvertreter, sondern generell für Arbeitnehmer, betont Dr. Tim Banerjee. Das gelte eben etwa dann, wenn beispielsweise arbeitsvertraglich vereinbart sei, dass ein kaufmännischer Angestellter für Geschäfte, die von ihm geschlossen oder vermittelt werden, eine Provision erhalten solle. Die Höhe der arbeitsvertraglich geregelten Vergütung orientiere sich beim Provisionsvertrag meist an einem bestimmten Prozentsatz. Dieser wiederum ergebe sich in der Regel aus dem für den Arbeitgeber im Rahmen der vertraglichen Tätigkeit erwirtschafteten Gewinn oder erbrachten Umsatz. Der Provisionssatz sei Verhandlungssache und hängt beispielsweise von der Branche, vom Wert der vermittelten Ware und vom Grad der Markteinführung der Produkte ab. Ein üblicher Durchschnitt sei eine Provisionshöhe von zehn Prozent.
Bei der Gestaltung von Provisionsverträgen für Arbeitnehmer gibt der Vertriebsrechtsexperte zu bedenken: „Es gilt beispielsweise, wenn ein Arbeitnehmer ausschließlich auf Provisionsbasis tätig ist, dies entweder arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sein muss. Unzulässig ist eine vertragliche Grundlage, wenn von vornherein offenkundig ist, dass der Arbeitnehmer allein aus den Provisionszahlungen keinen angemessenen Verdienst erzielen kann.“ In dem Zusammenhang könne es zu Schwierigkeiten kommen, wenn der Verdienst nicht angemessen sei und Arbeitszeit und Provision des Mitarbeiters in einem krassen Missverhältnis stünden. Eine solche Vereinbarung sei sittenwidrig (§ 138 BGB). In dem Paragrafen heißt es: „Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.“ Der Arbeitnehmer könne in diesem Fall die für seine Tätigkeit übliche Vergütung nach Stunde oder Monat verlangen, betont Tim Banerjee.
Ein wichtiger Punkt dabei: Die meisten Arbeitsverträge enthalten Ausschlussklauseln, nach welchen alle Ansprüche drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden müssen. Das ist hochgefährlich. Wer also Provision zu bekommen hat, kann die Zügel nicht einfach schleifen lassen, sondern muss handeln. Generell, so beobachtet Dr. Tim Banerjee, sorge die Geltendmachung von Provisionen in der Praxis regelmäßig für Streitigkeiten. Oftmals hätten Unternehmen und ihren Arbeitnehmer im Vertrieb ein anderes Verständnis hinsichtlich Berechnung und Strukturierung der Provisionsregelungen. „Um Streitigkeiten über die Voraussetzungen des Entstehens des Provisionsanspruches und über die Höhe der Provision zu vermeiden, braucht es zum einen individuelle vertragliche Regelungen, die für beide Seiten akzeptabel sind. Und dazu sind eben die Vorschriften des Handelsgesetzbuches anzuwenden“.
Entscheidend dabei sei auch, dass die sogenannte Zielerreichungskontrolle transparent und fair sei. Der Arbeitgeber sei für die Richtigkeit der Leistungsbestimmung verantwortlich und muss diese im Zweifel vor Gericht auch beweisen. Vor allem gelte auch der Grundsatz, dass Zielvereinbarungen beziehungsweise Zielvorgaben realistisch sein müssten. Das habe das Bundesarbeitsgericht bereits 2010 festgelegt. Der Arbeitgeber müsse im Zweifel nachweisen, dass die Ziele erreichbar gewesen seien. Sei dies nicht der Fall, könne dies Schadensersatzansprüche gegen das Unternehmen begründen, die von den Gerichten auch geschätzt werden könnten. Das bedeutet: „Grundsätzlich sollten Vertriebsmitarbeiter also schon bei den Arbeitsvertragsverhandlungen und der Festsetzung der Provisionsregelungen und Zielvereinbarungen darauf achten, dass rechtlich tragfähige und konsensuale Regelungen gefunden werden. Das kann später viel Ärger ersparen“, sagt Dr. Tim Banerjee.