Das Büro als Kampfarena - Wenn Meinungen aufeinanderprallen

Konfliktlösung bedeutet oft enorme Kosten

Lassen Sie mich etwas tiefer auf Konflikte in der Unternehmensleitung, beispielsweise zwischen Gesellschafter und/oder Geschäftsführern eingehen. Leider gibt es solche Fälle in Makler-GmbHs immer wieder. Die Firmen müssen mit langjährigen Bemühungen und hohen Kosten aufgespalten oder sogar juristisch getrennt werden. Die damit einhergehenden Verluste wie auch die psychische Belastung ist enorm.

Extreme Konflikte, die am Ende einer langjährigen Zusammenarbeit in Ärger, Hass und Hinterhältigkeit enden, sind das Resultat von mangelhafter Kommunikation, einem fehlenden Regelwerk zum Umgang mit unterschiedlichen Meinungen und Zielen. Vielfach habe ich auch bei Moderationen zu solchen Streitigkeiten bei Maklern als Gesellschafter feststellen müssen, dass unklare Verteilung der Verantwortlichkeiten von Beginn der gemeinsamen Arbeit letztendlich zum Partner-Exit führten.

Typisch für die Branche sind enorme Unterschiede im Umgang mit der „Macht“ als Geschäftsführer, das Streben nach Anerkennung durch Insignien des erreichten Status oder einfach der Mangel an unternehmerischen Fähigkeiten, die über den Kreis des Fachlichen hinausgehen. Ich meine damit die Fähigkeit zur Selbstreflexion, die Fähigkeit und Erfahrung zum Perspektivwechsel oder eben auch die Fähigkeit Konflikte zu lösen.

Zu den Werkzeugen der Konfliktlösung gehört es, die beteiligten Seiten zu einem oder mehreren Gesprächen zu bewegen, mit denen das gegenseitige Verstehen gefördert wird. Das Verstehen des Anderen mit seinen Motiven, Argumenten und Anliegen sowie den daraus resultierenden Emotionen kann den Weg zur Konfliktlösung ebnen. Dies kann vom Personalverantwortlichen in etwa wie eine Ehe- oder Partnerberatung angegangen werden.

Kompliziert wird es, wenn es zwischen zwei oder mehreren Gesellschaftern/ Geschäftsführern zum Konflikt und Streit gekommen ist. Wenn beide gleichrangig als Gesellschafter sind, dann hilft nur noch ein externer Moderator, Mediator oder ein von beiden Seiten anerkannter Vertrauter weiter, der mit der Generierung von Lösungsansätzen vertraut ist.

Konfliktgespräche und Lösungsoptionen gut vorbereiten

Zur Lösung von Konflikten generell sowie bei Gesellschafterstreitigkeiten muss zunächst der Kern des Konfliktes gefunden und analysiert werden. Geht es beispielsweise um unterschiedliche Auffassungen zu technischen Ausrüstung der Maklerfirma und jeder will sich mit seiner Meinung durchsetzen, dann kann ein externer Berater mit seiner Expertise gut helfen.

Geht es um unterschiedliche Auffassungen zu den Aufgaben der Mitarbeiter, kann eine Trennung der Mitarbeiterzuordnung ebenso ein Lösungsansatz sein wie die Trennung der Verantwortlichkeiten nach Personal, Vertrieb und Organisation. Ist der Kern des Konfliktes erkannt, sollte die Suche nach den Wurzeln und den Ursachen des Konfliktes begonnen werden. Wenn möglich sollten Fakten auf den Tisch, die zu den unterschiedlichen Auffassungen geführt haben.

Sind beispielsweise zwei Mitarbeiter mit verschiedenen Meinungen aneinandergeraten, dann sollten belegbare Aussagen oder auch Beweise auf den Tisch. Dafür können durchaus auch Recherchen nötig sein, die aber beim Finden von Lösungen gebraucht werden. Hat Mitarbeiter A über Mitarbeiterin B gesagt, dass „die Frau XXX das Maklerverwaltungs-Programm noch nie beherrscht hat“ und Mitarbeiterin B sieht das völlig anders, dann muss der Personalverantwortliche die Aussage des A belegbar machen und sich von den Fähigkeiten der B überzeugen.

Welche Inhalte für ein Konfliktgespräch bedacht und vorbereitet werden sollen, finden interessierte Makler auch in der oben aufgeführten Checkliste zur Vorbereitung von Konfliktgesprächen. Dann kann es an die Konfliktlösung mit der Zusammenstellung von Lösungsansätzen, Vorschlägen für Festlegungen und Maßnahmen und deren Umsetzung gehen.

Mit einem oder mehreren Konfliktgesprächen ist das Problem oft noch nicht vom Tisch. Stellen Sie sich darauf ein, dass im Konfliktgespräch auch andere als die offensichtlichen Probleme direkt oder (oft nur) indirekt angesprochen werden. Der Streit darum, ob der oder die Andere seine Kaffeetasse nicht aufwäscht, kann durchaus auch eine tiefer Ursache haben. Oberflächlicher Streit, der tiefgründig aus fehlender Anerkennung oder mangelnder Karriereentwicklung resultiert, ist nicht selten.

Deshalb meine abschließende Empfehlung: Nehmen Sie sich nach Konfliktgesprächen die Zeit, das Gespräch inhaltlich und emotional zu reflektieren. Lassen Sie sich Redewendungen, Körpersprache und Mimik des/der Gesprächspartner noch einmal durch den Kopf gehen. Treffen Sie Maßnahmen, um im konkreten Fall in den nächsten Wochen weiter offensiv und transparent den Prozess der Konfliktlösung – und Vermeidung zu führen und allgemein Formen der Konfliktvermeidung durch Transparenz Ihrer Führungstätigkeit in den täglichen operativen Prozess der Führung Ihres Maklerunternehmens zu integrieren.

Fazit: Der Franzose Joseph Joubert hat einmal geschrieben: "Das Ziel eines Konflikts oder einer Auseinandersetzung soll nicht der Sieg, sondern der Fortschritt sein." Vielleicht auch ein gutes Rezept für Sie - meint Ihr AssekuranzDoc.