Wenn Sie zu dem glücklichen Kreis gehören sollten, der über gute Mitarbeiter verfügt, sollten Sie aber nicht zu euphorisch sein, denn das mit dem internen Kronprinzen oder der internen Kronprinzessin endet selten in einer erfolgreichen Nachfolgelösung. Das liegt in vielen Fällen schon einfach an der Tatsache, dass ein Mitarbeiter den Kaufpreis selten einfach so auf dem Konto liegen hat und deshalb in vielen Fällen eine Finanzierung benötigt. Und für die werden in der Folge monatliche Zins- und Tilgungszahlungen fällig. Im Gegensatz zum Seniormakler wird der Nachfolger aus dem Gewinn des Unternehmens also nicht nur seinen Lebensunterhalt, sondern auch die Finanzierung bestreiten müssen – und das macht die Rechnung oft schwierig oder gar unmöglich.

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Dazu kommt, dass viele Seniormakler einen flexiblen Ausstieg anstreben – sich das berufliche Ende also offenhalten wollen. Auf einer solch unsicheren Basis kann ein Existenzgründer aber selten wirklich zuverlässig planen. Wenn kein überschaubarer Planungszeitraum gegeben ist, lässt sich die private Existenz schwer regeln und auch eine Finanzierung nicht zuverlässig auf die Beine stellen.

Dabei stellt die Existenzgründung an sich für viele Kandidaten schon ein emotional sehr anstrengendes Abenteuer dar. Immer weniger Menschen setzen sich der Angst vor der möglichen psychischen Belastung eines Selbständigen, vor den eventuell zu erwartenden finanziellen Risiken oder vor einem nicht steuerbaren Altinhaber aus, dessen Lebensplanung sich regelmäßig zu ändern droht. Der Altinhaber, der nicht loslassen kann und noch jahrelang immer wieder unkontrolliert in die Unternehmenspolitik einzugreifen droht, verhindert bei nicht wenigen Mitarbeitern, dass sie sich mit einem solchen Projekt überhaupt näher beschäftigen.

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Dazu kommen dann aber auch viele Seniormakler, die voller Euphorie in die Nachfolgeplanung mit einem Mitarbeiter starten und dann irgendwann das Projekt frustriert abbrechen, weil er den potenziellen Nachfolger an seinen eigenen Fähigkeiten und Werten misst. Viele Seniormakler verkennen, dass ein solcher Vergleich sehr unfair ist, weil die Erwartungshaltung an einen Junior in einem solchen Fall viel zu hoch angesetzt wird. Viele Seniormakler scheinen vergessen zu haben, dass sie zum Zeitpunkt ihrer Existenzgründung ebenfalls nicht die perfekten Unternehmer waren und ihre Fähigkeiten erst im Laufe viele Jahre als Unternehmer erworben haben.

Senior-Coach statt Senior-Chef

Bei gutem Willen lassen sich alle diese Punkte lösen. Dazu gehört aber, dass der Seniormakler sich in der Auswahl seiner Kandidaten auf die richtigen Kriterien konzentriert, wie Integrität, Sachkunde, Umgänglichkeit und Mut. Zudem sollte sich der Seniormakler auf einen Prozess einstellen, der über mehrere Jahre laufen wird, weil der potenzielle Nachfolger auch in die finanzielle Situation gebraucht werden muss, sich das Unternehmen tatsächlich leisten zu können. Je früher ein Nachfolgeplan konkret geschmiedet wird und auch gleich mit finanziellen Regelungen hinterlegt wird, desto besser. Dann wissen beide Seiten, worauf sie sich einlassen und können entsprechend planen. Lose Absprachen und unverbindliche Zusagen sind ein klares Indiz dafür, dass die Gegenseite sich nicht sicher ist oder gar taktiert. Dann ist Vorsicht geboten und unliebsame Überraschungen zu erwarten.

Sollen Mitarbeiter zu Nachfolger werden, dann sollten ihnen Seniormakler allerdings auch den Raum schaffen, sich zum Unternehmer entwickeln zu können. Dazu sollten sukzessive steigende unternehmerische Entscheidungsspielräume gewährt und unternehmerischer Mut belohnt werden und vor allem auch Fehler zugestanden werden, ohne dass dies gleich zu Konsequenzen führt. Der Seniormakler sollte sich mehr als Coach sehen und nicht als Senior-Chef, der das Sagen hat.

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Deuten potenzielle Kandidaten ihr wirkliches Interesse an, sollten sie gemeinsam einen Plan machen, wie sich ein Kandidat dann zum (Mit-)unternehmer entwickeln kann. Das ist übrigens das Gegenteil davon, dem Junior Vorgaben zu machen oder ihn zu belehren.

Es ist meist viel einfacher, ein Maklerunternehmen extern zu verkaufen, als intern einen Nachfolger aufzubauen. Mehr Geld bringt der Verkauf meist auch.

Das Gefühl, einem Mitarbeiter zum unternehmerischen „Fliegen“ verholfen zu haben, ist allerdings unbezahlbar. Und das Wissen, sein Unternehmen, seine Kunden und langjährigen Mitarbeiter in die bestmöglichen Hände zu übergeben, ebenfalls.

Das Resultate Institut moderiert zwischenzeitlich regelmäßig Nachfolgeworkshops zwischen einem Seniormakler und dessen potenziellen Nachfolgekandidaten. Ziel des Workshops ist es, die Machbarkeit des gemeinsamen Projekts zu prüfen und die Rahmenbedingungen zu definieren, die erforderlich sind, damit die interne Nachfolge irgendwann wirklich erfolgreich umgesetzt sein wird.

Mehr Informationen zur Nachfolgeplanung:

https://www.resultate-institut.de/kontakt/

Maklerbestand bewerten:

https://www.bestandswerte.de/

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