Personalsuche im Strukturvertrieb: 4 Schritte, wie Finanzberater 2021 wirklich passende Teammitglieder finden
Die Rekrutierung von Personal ist im Strukturvertrieb oft schwierig. Damit kennt sich der Experte Jan Hartwich aus. Als Gründer und Geschäftsführer der Marketingagentur „Zeitsprung Media“ unterstützt er Finanzdienstleister dabei, wie sie passende Teammitglieder finden können. Er verfügt über langjährige Erfahrungen in einem der weltweit größten Strukturvertriebe und er weiß, worauf es beim strategischen Teamaufbau ankommt.
In der Versicherungsbranche haben Strukturvertriebe Tradition. Beispiele dafür sind die DVAG, Ergo Pro, Tecis, Telis, OVB oder Horbach. Wenn es um die Mitarbeitergewinnung geht, stehen Strukturvertriebe allerdings vor großen Herausforderungen. Auch 2021 sind immer noch traditionelle Methoden der Mitarbeitergewinnung an der Tagesordnung. So schauen sich viele zunächst im eigenen Netzwerk nach neuen Teammitgliedern um. Darüber hinaus hoffen viele auf Empfehlungen oder die persönliche Ansprache von potentiellen Bewerbern.
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Über diese Wege wird es jedoch immer schwerer, loyale Menschen zu finden, die sich auch wirklich selbständig in der Finanzbranche etablieren möchten und langfristig dabei bleiben, wie Jan Hartwich weiß. Der Experte für die Gewinnung von Vertriebspartnern im Strukturvertrieb verrät im folgenden Gastbeitrag 4 Schritte, die helfen können, passende Teammitglieder zu finden.
1. Schritt: Zeit als kostbares Gut
Verschwenden Sie Ihre kostbare Zeit nicht mit Personen, die an einer Selbstständigkeit nicht interessiert sind. Nach wie vor versuchen viele Finanzberater, Personen aus ihrem eigenen Bekanntenkreis oder Netzwerk zu gewinnen. Das Problem besteht jedoch darin, dass diese Menschen überwiegend im Angestelltenverhältnis tätig sind. In ihrer Position als Angestellte sehen sie eine große Sicherheit. Die Selbstständigkeit hingegen verbinden sie mit Stress und einem hohen Risiko. Das sind nicht die Mitarbeiter, die Sie benötigen. Selbst wenn Sie sie überreden, laufen Sie Gefahr, dass sie nach kurzer Zeit wieder abspringen. Ihre Mitarbeiter brauchen viel mehr als die gängigen Kompetenzen eines Angestellten, darunter das passende Mindset, die Leistungsbereitschaft, selbständiges Arbeiten, Ehrlichkeit oder gegebenenfalls Kenntnisse in der Finanzbranche oder im Vertrieb. Das finden Sie nur selten im privaten Netzwerk.
2. Schritt: Begeben Sie sich nicht in die Bittsteller-Position
In der Regel sind es nicht die potenziellen Bewerber, die auf die Finanzberater aktiv zugehen oder eine Bewerbung senden. Vielmehr laufen Finanzberater sprichwörtlich möglichen Interessenten hinterher. Somit begeben Sie sich jedoch in eine Bittsteller-Position. Das ist Verschwendung kostbarer Zeit und macht Sie nicht wirklich attraktiv für neue Bewerber. Denn der Bewerber denkt sich "Ich bin super wichtig und der Finanzberater braucht mich unbedingt für sein Team." Gleichzeitig führt das allerdings dazu, dass sich der potenzielle Mitarbeiter Fragen stellt wie "Wenn das alles so super läuft, wieso hat er es überhaupt nötig, mich darum zu bitten, Teil seines Teams zu werden?" Im schlechtesten Fall ist die Konsequenz eine Absage seitens des Bewerbers.
3. Schritt: Bewerber auf sich zukommen lassen
Bringen Sie Leute dazu, sich bei Ihnen zu bewerben, indem Sie gezielt Werbekampagnen schalten. Junge Leute halten sich täglich in sozialen Medien auf. Dort sollten Sie sich als Finanzberater positionieren. Auch hier gilt aber wieder: Schreiben Sie die Leute nicht an, seien Sie kein Bittsteller. Schalten Sie vielmehr gezielte Anzeigen, die Menschen ins Herz treffen. Dann kommen sie von ganz allein auf Sie zu. Soziale Medien bieten darüber hinaus eine gute Möglichkeit, nur einen bestimmten Kreis von Leuten anzusprechen. Die Anzeige bekommt dann nur die von Ihnen gewünschte Zielgruppe zu sehen - und zwar jene, die sich tatsächlich selbstständig machen wollen und Lust auf diesen Berufszweig haben.
4. Schritt: Auswahl mit Persönlichkeitstest
Qualifizieren Sie die Leute vor. Sie müssen schon vor der Bewerbung einen Persönlichkeitstest bestehen. Dann dreht sich die Situation vom Bittsteller zum attraktiven Arbeitgeber um. So wie es wirklich sein soll, befindet sich der Bewerber in der Bewerberrolle. Nur diejenigen bewerben sich, die tatsächlich intrinsisch motiviert sind, denn sie haben auf die Anzeige aktiv reagiert und wollen mit dem Persönlichkeitstest beweisen, dass sie wirklich für die Stelle geeignet sind.
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Über Jan Hartwich:
Bereits mit 18 Jahren sammelte Jan Hartwig Erfahrungen in einem der größten Strukturvertriebe der Welt und baute sich innerhalb von 2 Jahren ein Team aus 12 Vertriebspartnern auf. Seit Gründung seines eigenen Unternehmens konnte er durch sein erlangtes Wissen und seine Erfahrungen schon über 50 Finanzdienstleistern helfen systematisch neue Kunden und Vertriebspartner zu gewinnen.
