Wen oder was schützt die neue Whistleblower-Richtlinie?

In der Vergangenheit ist dieses oft nicht geschehen, da die Angst vor einer Abmahnung, Kündigung oder anderen, weitreichenden Konsequenzen immer mitschwingt. Hier soll die Whistleblower-Richtlinie vor solchen Risiken schützen. So werden in Artikel 19 der Richtlinie eine Vielzahl von Repressalien schlichtweg untersagt. Zu diesen gehören unter anderem Suspendierung, Kündigung oder vergleichbare Maßnahmen, Herabstufung oder Versagung einer Beförderung oder auch eine negative Leistungsbeurteilung, Mobbing und vieles mehr.

In Artikel 21 sind dann verschiedene Schutzmaßnahmen für den Hinweisgeber aufgeführt, so muss etwa ein Arbeitgeber nachweisen, dass eine ausgesprochene Kündigung oder eine Abmahnung nicht mit der Aufdeckung von Missständen in Zusammenhang zu bringen ist.

Wie wird gemeldet?

Für eine Meldung ist vorgesehen, dass es verpflichtend interne Meldestellen für Unternehmen gibt bzw. ein externes Hinweisgebersystem bei einer Behörde. Eine öffentliche Bekanntgabe soll nur in Ausnahmefällen zulässig sein (z.B. wenn Unternehmen und Behörden auf eine Meldung nicht reagieren). Die Möglichkeit zur Meldung muss öffentlich bekannt gegeben werden, beispielsweise über die Unternehmenswebseite. Die Meldung muss einfach und in schriftlicher und/oder mündlicher Form möglich sein. Eine Bestätigung des Eingangs ist Pflicht, ebenso wie der Hinweis auf verfügbare, externe Meldestellen. Wird eine Meldung gemacht, darf die Identität nur der Meldestelle gegenüber offen gelegt werden.

Was gilt aktuell?

Da Deutschland die Umsetzung in nationales Recht versäumt hat, ist die Rechtslage unsicher. So gelten Richtlinien nicht direkt auf nationaler Ebene, einzelne Vorgaben können es indes schon, wenn diese inhaltlich unbedingt und hinreichend klar sind.
Richtlinien ohne Umsetzung in nationales Recht können nach ständiger Rechtsprechung des EuGH keine unmittelbare Wirkung zulasten Privatpersonen oder Unternehmen im privaten Sektor (Vereine, AGs oder GmbHs) entfalten. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten gilt ohnehin die bereits erwähnte Übergangsregelung. Anders bei juristischen Personen des öffentlichen Sektors hier muss ein internes Meldesystem mit den Mindestanforderungen eingerichtet sein.

Was ist zu tun?

Fangen Sie am besten jetzt an, ein internes Meldesystem einzurichten. Die Umsetzung der Richtlinie wird kommen. Haben Sie ein funktionierendes internes Meldesystem, verzichten Hinweisgeber in der ersten Instanz möglicherweise auf den externen Meldeweg bei Behörden oder eine Offenlegung. Schaffen Sie eine Möglichkeit, Hinweise anonym einzureichen. Hierzu sind Sie nicht verpflichtet, doch sind viele Mitarbeiter eher bereit, eine Meldung anonym abzugeben. Wenn die Meldung im Unternehmen anonym möglich ist, wird vielleicht auf das Einschalten einer externen Meldestelle verzichtet. Nutzen Sie die Zeit bis zur verpflichtenden Einführung, Sie können dann besser vorbereitet sein, wenn es heißt, „Ich weiß was, was Du nicht weißt…“