Wie das Bundesarbeitsgericht urteilte

Voraussetzungen für die Gültigkeit der Klausel

Damit eine Mindestehedauerklausel allerdings rechtlich wirksam ist, muss sie verhältnismäßig gestaltet sein. Entscheidend ist dabei, dass die Klausel nicht starr angewendet wird, sondern ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denjenigen der Hinterbliebenen wahrt. Das Gericht führte aus, dass dies nur dann gewährleistet ist, wenn die Klausel Ausnahmen für besondere Umstände – etwa plötzlich eintretende Todesfälle – vorsieht.

Dazu zählen insbesondere Fälle, in denen der Ehepartner infolge eines Unfalls oder einer erst nach der Eheschließung aufgetretenen Krankheit verstirbt. In solchen Situationen bleibt der Rentenanspruch trotz der kurzen Ehedauer bestehen. Das Gericht erklärte dazu: "Die Versorgungsordnung erfasst alle typischen Fälle, in denen eine Hinterbliebenenversorgung geboten ist, sofern der Ehepartner an den Folgen eines Unfalls oder einer nach der Eheschließung eingetretenen Krankheit verstirbt."

Warum die Klausel in diesem Fall als gültig anerkannt wurde

Die Mindestehedauerklausel erfüllte im vorliegenden Fall diese Voraussetzungen, da sie eine solche Ausnahme vorsah. Das Bundesarbeitsgericht betonte, dass die Klausel in diesem Fall verhältnismäßig sei und das legitime Ziel verfolge, finanzielle Risiken für den Arbeitgeber durch Versorgungsehen zu minimieren. Somit war die Klausel als faire Regelung anzusehen, die den Interessen beider Seiten gerecht wurde. Obwohl die Klausel grundsätzlich als gültig und verhältnismäßig anerkannt wurde, griff die Ausnahme für die Klägerin in diesem speziellen Fall allerdings nicht.

Warum die Ausnahme im konkreten Fall nicht zur Anwendung kam

Der Grund hierfür war, dass der Ehemann der Klägerin bereits vor der Eheschließung erkrankt war – beide Partner wussten auch von dieser Erkrankung. Die Ehe wurde also in Kenntnis der Krankheit geschlossen. Aus diesem Grund sah das Gericht keinen Anlass, die Klausel aufzuheben. Es verwies darauf, dass das Risiko einer Versorgungsehe unter diesen Umständen deutlich erhöht sei, was die Anwendung der Mindestehedauerklausel rechtfertigte.

Fazit

Im Urteil wurde betont, dass Mindestehedauerklauseln ein legitimes Mittel seien, um das finanzielle Risiko des Arbeitgebers zu begrenzen, wenn eine Ehe kurz vor dem Tod des Arbeitnehmers geschlossen wird. Dabei wies das Gericht aber mehrfach darauf hin, dass solche Klauseln nicht zu pauschalen Ausschlüssen führen dürfen. In unvorhersehbaren Todesfällen müsse der Rentenanspruch gewahrt bleiben, was die Notwendigkeit von Ausnahmen unterstreicht.

Vergleich: Mindestehedauer versus Spätehenklauseln

Das Urteil zu Mindestehedauerklauseln unterscheidet sich deutlich von einem früheren Urteil des Bundesarbeitsgerichts zu Spätehenklauseln. Während Spätehenklauseln, die den Rentenanspruch bei Eheschließungen nach dem 62. Lebensjahr ausschließen, als unzulässige Altersdiskriminierung gewertet wurden, sind Mindestehedauerklauseln dann zulässig, wenn sie Ausnahmen für besondere Umstände vorsehen. Der wesentliche Unterschied zwischen beiden Klauselarten liegt darin, dass Spätehenklauseln pauschal auf das Alter des Arbeitnehmers abstellen, während Mindestehedauerklauseln die Dauer der Ehe als entscheidendes Kriterium heranziehen – und durch die Ausnahmen individuelle Umstände stärker berücksichtigen.