Regulierung des Rentenübergangs soll Aufgabe staatlicher Sozialpolitik bleiben

Darüber hinaus unterscheiden sich die auf tariflicher und betrieblicher Ebene ausgehandelten Lösungen zum Teil erheblich:
Zwischen Branchen: Beim Zugang zu Übergangsinstrumenten wie Altersteilzeit oder Langzeitkonten spielt die Branche eine zentrale Rolle. Im Einzelhandel oder in der Textilindustrie existiert nach Auswertung der Forscher nicht eine tarifliche Regelung zum Rentenübergang. In der chemischen Industrie gibt es dagegen fünf tariflich regulierte Übergangsinstrumente, wobei tarifgebundene Unternehmen ihren Beschäftigten mindestens eine dieser Möglichkeiten anbieten müssen. Der Vergleich verschiedener Branchen zeigt zudem: Die Möglichkeiten für einen flexiblen Rentenübergang steigen mit der durchschnittlichen Betriebsgröße der jeweiligen Branche, der Tarifbindung, der Höhe der Löhne und der Verbreitung des Normalarbeitsverhältnisses - also mit Faktoren, die Verhandlungspositionen von Arbeitnehmern tendenziell stärken.

Zwischen Betrieben: Jedes vierte Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten und Betriebsrat bietet keinerlei Übergangsinstrumente an. In den Betrieben mit einem Angebot haben die Beschäftigten meist nur dann einen Anspruch auf dessen Nutzung, wenn der entsprechende Tarifvertrag dies vorschreibt. Zudem schlage bei der konkreten Ausgestaltung im Betrieb die Dezentralisierung des Verhandlungssystems durch, konstatieren Fröhler, Fehmel und Klammer: Fast alle Tarifverträge seien relativ offen gestaltet und böten Optionen an, die in Betriebsvereinbarungen konkret ausgestaltet werden müssen. Viele enthielten zudem Öffnungsklauseln. Andere Tarifverträge, etwa zu Langzeitkonten, seien meist lediglich Rahmenvereinbarungen. Trotz der tariflichen Regelungen könne sich die Situation deshalb von Betrieb zu Betrieb deutlich unterscheiden. Die Untersuchung hat dabei gezeigt: Angebot und Qualität von betrieblichen Übergangsinstrumenten hängen zentral von der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, der Betriebsgröße, der Tarifbindung und Existenz eines Betriebsrates sowie dem Anteil atypischer Beschäftigung ab.

Zwischen Beschäftigten: Der Spielraum, den die Tarifverträge bieten, wird der Studie zufolge von den Betriebsparteien genutzt, um den Rentenübergang unternehmensspezifisch anzupassen. Dies führe zum Teil dazu, dass auch die Möglichkeiten von Beschäftigten im selben Betrieb äußerst unterschiedlich sein können. So würden etwa bestimmte Instrumente auf einzelne Beschäftigtengruppen begrenzt oder zumindest unterschiedlich attraktive Nutzungsbedingungen angeboten. Hinzu kommt: Beschäftigte handeln ihren flexiblen Übergang zunehmend individuell mit der Unternehmensführung aus. Aus ihren Befragungen ziehen die Wissenschaftler den Schluss, dass sich die Betriebsräte mit ihrem Aufgabenzuwachs häufig überfordert fühlten. Viele wünschten sich klarere Vorgaben durch den Gesetzgeber oder die Tarifparteien.

Entflexibilisierung des Rentenübergangs stärkt Arbeitgeber

Während Unternehmen Personalanpassungen früher vor allem über den Vorruhestand gestalteten, greifen sie heute auf andere Strategien wie Ausgründungen, Verkauf oder Schließung von Unternehmensteilen zurück. Daher sei ihr Interesse an einer Gestaltung des flexiblen Rentenübergangs generell gesunken, so die Forscher. An einem Ausgleich der staatlichen Leistungseinschränkung seien sie mehrheitlich nicht interessiert. Strategische Zielperspektive der Arbeitgeber sei vielmehr eine stärkere Ausrichtung der Übergangsgestaltung an den personalpolitischen Bedürfnissen des einzelnen Unternehmens. Dies umfasse insbesondere die Senkung der Kosten für den Vorruhestand sowie die einseitige Auswahl der Beschäftigten, denen ein Übergangsangebot unterbreitet wird, durch das Unternehmen. Der staatliche Rückzug aus der Regulierung komme diesen Interessen entgegen.

Die Position der Beschäftigten wird dagegen geschwächt: Um den Abbau des Vorruhestands, die Rente mit 67 und das mangelnde Interesse der Arbeitgeber auszugleichen, müssten Gewerkschaften und Betriebsräte in den Verhandlungen andere Forderungen - etwa nach mehr Lohn - zurückstellen, so die Forscher. Unter den Mitgliedern beziehungsweise den Beschäftigten würde dies auf erhebliche Widerstände stoßen. Selbst in jenen Branchen, in denen die Gewerkschaften noch vergleichsweise stark sind, seien sie tendenziell damit überfordert, den staatlichen Rückzug angemessen auszugleichen. Das zeige sich beispielsweise daran, dass arbeitgeberfinanzierte Instrumente wie Altersteilzeit, Vorruhestandsregelungen oder Abfindungen zunehmend von Langzeitkonten, Teilrenten- oder Betriebsrentenmodellen ersetzt würden, für die vor allem die Beschäftigten finanziell aufkommen müssen.

In der Folge steigt die Ungleichheit: Die Studie zeigt auch, dass die Nutzung tariflicher und betrieblicher Übergangsinstrumente immer stärker vom Einkommen, der Qualifikation und der Arbeitsfähigkeit abhängt. Benachteiligt seien somit ausgerechnet jene Beschäftigtengruppen, die auch von den staatlichen Leistungseinschränkungen besonders betroffen sind: Geringverdiener, Geringqualifizierte, Frauen und Beschäftigte mit einem hohen Invaliditätsrisiko. "Neben der Gesetzgebung verlieren somit auch die Tarifpolitik und die betrieblichen Arbeitsbeziehungen zunehmend ihre verteilungspolitische Funktion", so Fröhler, Fehmel und Klammer. Die Folgen der staatlichen Entflexibilisierungspolitik würden so noch verstärkt. Die Schlussfolgerung der Forscher: "Da Arbeitgeberverbände und Unternehmen einerseits nicht willens, Gewerkschaften und Betriebsräte andererseits größtenteils nicht in der Lage dazu sind, dieser Entwicklung entscheidend entgegenzuwirken, muss die Regulierung des Rentenübergangs auch in Zukunft vornehmlich Aufgabe staatlicher Sozialpolitik bleiben."